找工作并非一蹴而就，大家想要找到一份適合自己又心儀的工作，往往需要花費很長的時間來進行篩選。最近，就有朋友在找工作的時候遇到一件不順心的事情：他在面試通過后，便收到了某公司的offer，但是去入職的時候，用人部門卻說新員工需要先試崗七天，這七天的試崗時間是沒有工資的，過了以后才能正式入職。那么，該公司的這種做法靠譜嗎？我們在試崗期間，到底該不該要求薪資呢？有哪些是值得關注的呢？

“試崗期”不發(fā)工資屬違法

我國勞動法律中并沒有規(guī)定“試崗期”，只規(guī)定了“試用期”，且試用期要根據(jù)合同期限來確定。因此，公司與員工進行的“試崗期”約定，在司法實踐中，法院一般認定此種期限約定“無效”，試崗之日即為用工之日，員工與公司便已經(jīng)建立了事實勞動關系，員工應當獲得酬勞。因此，如果公司以“試崗期”為由不發(fā)工資，這種行為是違法的。

“試崗期”的薪資計算

現(xiàn)實中，許多企業(yè)設置的試崗時間多為三至七天，因此，根據(jù)勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》[2008]3號可知：

員工“試崗期”工資=日工資×實際出勤天數(shù)

其中，日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)，月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75。

“試崗期”員工該如何維權

公司“試崗期”不發(fā)勞動者薪資的行為，違反了《勞動合同法》。對此，勞動者可向公司所在地的勞動監(jiān)察大隊進行投訴，節(jié)約維權成本。又或者，可向勞動仲裁委提出仲裁申請，對于仲裁結果不滿意的，還可以向法院提起訴訟。

“試崗期”的注意事項補充

勞動者在遇到約定試崗期的用工單位時，應當了解試崗期的報酬期限、轉正條件等，如果約定試崗期的同時又約定后續(xù)試用期的，在計算試用期的時限問題時，法院通常會合并計算，因此，還牽涉到試用期約定是否合法的問題。

同時，勞動者為防止在試崗期后被用人單位“以不適合崗位”而拒簽勞動合同，一定要注意保留證據(jù)，例如交代工作、完成工作的聊天記錄，打卡記錄，用工單位突然強制不允許上班的記錄等。

綜上所述可知，“試崗期”的約定本身就沒有法律效力，公司應按照出勤天數(shù)給付員工相應的工資。如果大家遇到設置試崗期的用人單位，一定要注意保留工作證據(jù)，面對“試崗期間不發(fā)工資”的情況，一定要敢于拿起法律武器進行維權，切莫因為畏懼公司勢力而忍氣吞聲，這樣做不僅不能使各項權益得到保障，還會助長部分企業(yè)的不良風氣。